採用ブランディングとは？優秀な人材を惹きつける戦略の立て方と成功事例｜reiro

採用ブランディングのイメージ

「求人を出しても応募が来ない」「内定を出しても辞退される」「入社後すぐに離職してしまう」——こうした採用課題の根本にあるのは、企業の「採用ブランド力」の不足です。

採用ブランディングとは、自社を「働く場所」として求職者に選ばれるブランドにするための戦略的な取り組みです。給与や福利厚生の条件だけでは差別化が難しい時代において、企業文化や価値観を正しく伝え、共感してくれる人材を惹きつける力がますます重要になっています。

本記事では、採用ブランディングの基本概念から、戦略の立て方、具体的な施策、成功事例まで体系的に解説します。株式会社レイロでは、企業のブランド戦略を基盤とした採用力強化の支援も行っています。

Contents

採用ブランディングとは何か

採用ブランディングの定義

定義と目的

採用ブランディング（エンプロイヤーブランディング）とは、企業が「雇用主」としてのブランド価値を高め、求職者から「この会社で働きたい」と思われる状態を戦略的に構築する活動です。

従来の採用活動が「求人広告を出して応募を待つ」というプル型だったのに対し、採用ブランディングは企業の魅力を能動的に発信し、潜在的な候補者層にまでリーチするプッシュ型のアプローチを取ります。

採用ブランディングと企業ブランディングの関係

採用ブランディングは企業ブランディングの一部です。企業ブランドが強ければ、それだけで採用においても大きなアドバンテージを持てます。しかし、優れた製品やサービスを持つ企業でも、「働く場所」としての魅力が十分に伝わっていないケースは少なくありません。

企業ブランドの「顧客向けの顔」と「求職者向けの顔」は、根底にある価値観は共通していても、伝え方やチャネルが異なります。採用ブランディングでは、企業の理念やカルチャーを「働く人の視点」で翻訳し、求職者に響く形で発信することが求められます。

なぜ今、採用ブランディングが重要なのか

人材獲得競争の激化

少子高齢化による労働人口の減少に加え、転職が一般化し、副業やフリーランスといった多様な働き方が広がる中、企業間の人材獲得競争は年々激しくなっています。特にIT・デジタル分野の専門人材は、国内外の企業が奪い合う状況です。

求職者の情報収集行動の変化

現代の求職者は、応募前にSNS、口コミサイト、企業のWebサイトを詳細にリサーチします。企業の公式情報だけでなく、社員の発信や第三者の評価を総合的に判断して応募先を選んでいます。つまり、企業がコントロールできない情報も含めて「採用ブランド」が形成される時代です。

採用コストの高騰

求人広告費、人材紹介手数料、面接にかかる人件費——採用コストは年々上昇しています。採用ブランドが確立されている企業は、自然応募（オーガニック応募）の比率が高く、一人当たりの採用コストを大幅に抑えられます。採用ブランディングは、中長期的に見れば最もROIの高い採用投資です。

採用ブランディングがもたらす5つの効果

効果①：応募数と応募者の質が向上する

応募の質の向上

企業の価値観やカルチャーに共感した人材が自発的に応募するため、量だけでなく質の向上が期待できます。「この会社で働きたい」という動機を持つ候補者は、選考プロセスへのコミットメントも高い傾向があります。

効果②：内定辞退率が低下する

採用ブランドが明確な企業は、選考プロセスを通じて候補者との期待値のすり合わせが自然にできます。入社後のギャップが生じにくくなるため、内定辞退率や早期離職率の低下に直結します。

効果③：採用コストが削減される

採用ブランドの確立により、求人広告への依存度が下がり、リファラル採用（社員紹介）や自然応募の比率が高まります。人材紹介会社への手数料（年収の30〜35%が相場）を削減できることの経済的インパクトは非常に大きいです。

効果④：社員のエンゲージメントが向上する

採用ブランディングの過程で、自社の強みや文化を言語化・可視化することは、既存社員のエンゲージメント向上にもつながります。「自分たちの会社はこういう価値を提供している」という自覚が生まれ、仕事への誇りやモチベーションが高まります。

効果⑤：企業ブランド全体が強化される

採用ブランディングで発信するコンテンツは、顧客や取引先に対してもポジティブな印象を与えます。社員の生き生きとした姿や企業文化の発信は、「この会社と取引したい」「この会社の製品を使いたい」という信頼感にもつながります。

採用ブランディングの戦略の立て方｜5つのステップ

ステップ1：現状分析（EVPの棚卸し）

EVP（Employee Value Proposition：従業員価値提案）とは、「自社で働くことで得られる価値」を言語化したものです。まずは現状のEVPを把握するために、以下の情報を収集します。

社員へのインタビューやアンケート、退職者の離職理由の分析、口コミサイトの評価と傾向、競合他社の採用訴求との比較——これらを通じて、自社の「本当の魅力」と「改善すべき点」を客観的に把握します。

ステップ2：ターゲット人材像の明確化

ターゲット設計

どのような人材を採用したいのかを具体的に定義します。スキルや経験だけでなく、価値観や働き方の志向も含めた「採用ペルソナ」を設定することで、メッセージの方向性が明確になります。

「優秀な人材がほしい」という抽象的な目標ではなく、「自律的に課題を発見し、チームで解決していける人材」のように、自社のカルチャーとマッチする具体的な人物像を描くことが重要です。

ステップ3：ブランドメッセージの策定

EVPの分析結果とターゲット人材像を基に、採用ブランドの核となるメッセージを策定します。このメッセージは「なぜこの会社で働くべきか」という問いに対する明確な回答であり、すべての採用コミュニケーションの一貫性を担保する軸になります。

良い採用ブランドメッセージは、自社にしか言えない独自の価値を含み、ターゲット人材の心に響き、現在の社員が「その通りだ」と共感できるものです。

ステップ4：タッチポイントの設計と施策実行

採用ブランドメッセージを、候補者が接触するすべてのタッチポイントで一貫して表現します。採用サイト、SNS、求人媒体、会社説明会、面接、内定者フォローなど、候補者の体験全体をデザインします。

特に重要なのは、面接官の態度や選考プロセスの体験です。どれだけWebサイトが魅力的でも、面接で雑な対応をされれば採用ブランドは一瞬で崩壊します。候補者接点のすべてが「ブランド体験」であるという意識を組織全体で共有することが重要です。

ステップ5：効果測定と改善

採用ブランディングの効果を定量的に測定し、継続的に改善します。測定指標としては、応募数・応募経路の変化、内定承諾率、入社後の定着率、社員紹介数、採用サイトのアクセス数・滞在時間、口コミサイトのスコア推移などが挙げられます。

採用ブランディングの具体的な施策

採用サイトの強化

自社の採用サイトは、採用ブランディングの中核を担うメディアです。単なる求人情報の掲載ではなく、企業文化、社員のストーリー、キャリアパス、オフィス環境など、「この会社で働くイメージ」を具体的に伝えるコンテンツを充実させます。

SNSでの企業文化発信

SNS発信

Instagram、X（Twitter）、LinkedInなどのSNSを活用して、日常の社内の様子やイベント、社員の声を発信します。公式感のある発信だけでなく、社員個人によるリアルな発信がブランドの信頼性を高めます。

社員インタビュー・ストーリーコンテンツ

実際に働く社員の声は、最も説得力のあるブランドコンテンツです。入社の動機、仕事のやりがい、キャリアの成長を、写真や動画とともにストーリーとして発信することで、求職者の共感を生みます。

リファラル採用の仕組み化

社員紹介による採用（リファラル採用）は、カルチャーフィットの高い人材を低コストで採用できる有効な手段です。紹介しやすい仕組みとインセンティブの設計、そして「紹介したくなる会社」であること自体が、採用ブランドの強さの証です。

候補者体験（CX）の設計

応募から内定、入社までの候補者体験を意識的にデザインします。迅速なレスポンス、丁寧なフィードバック、選考プロセスの透明性——こうした一つひとつの体験が、たとえ不採用になった候補者に対しても「良い会社だった」という印象を残し、口コミを通じてブランドを広めます。

採用ブランディングの成功ポイント

採用ブランディングを成功させるポイント

経営層のコミットメント

採用ブランディングは人事部門だけの取り組みではありません。経営層が自社の魅力を語り、採用活動に直接関与することで、メッセージの説得力が格段に高まります。

「盛らない」誠実さ

採用ブランディングで最も避けるべきは、実態とかけ離れた美化されたイメージの発信です。入社後に「聞いていた話と違う」と感じさせてしまうと、早期離職だけでなく、口コミサイトでのネガティブな評価につながり、長期的な採用ブランドの毀損を招きます。

長期的な視点

採用ブランディングは短期間で効果が出る施策ではありません。少なくとも1〜2年の継続的な取り組みが必要です。ただし、一度確立された採用ブランドは、求人広告のように掲載をやめたら効果がなくなるものではなく、蓄積的に強化されていく資産です。

よくある質問（FAQ）

採用ブランディングと通常の採用活動の違いは何ですか？

通常の採用活動は「今の欠員を埋める」ための短期的な活動であるのに対し、採用ブランディングは「自社で働きたいと思う人を中長期的に増やす」ための戦略的な取り組みです。求人広告の出稿は短期的な応募獲得に効果がありますが、採用ブランディングは企業の魅力を継続的に発信することで、潜在候補者層を育成し、将来的な採用コストの削減と応募者の質向上を実現します。

中小企業でも採用ブランディングは可能ですか？

はい、むしろ中小企業こそ採用ブランディングが効果的です。大企業と比べて知名度で劣る分、「独自の企業文化」「経営者との距離の近さ」「裁量の大きさ」「成長の速さ」など、中小企業ならではの魅力を明確に言語化して発信することで、価値観の合う人材を惹きつけることができます。大規模な予算がなくても、SNSや自社ブログで日常の社内の様子を発信するだけでも効果があります。

採用ブランディングの効果はいつ頃から現れますか？

採用ブランディングの効果が数字として現れるまでには、通常6ヶ月〜1年程度かかります。採用サイトのアクセス数やSNSのフォロワー数は比較的早い段階で変化が見られますが、応募数の増加や応募者の質の向上といった本質的な効果は、継続的な発信と候補者体験の改善を1年以上続けることで実感できるケースが多いです。

採用ブランディングにはどのくらいの費用がかかりますか？

取り組む施策の範囲によって大きく異なります。採用サイトのリニューアルで200万〜500万円、採用動画の制作で50万〜300万円、ブランド戦略策定で100万〜300万円が目安です。ただし、SNSでの情報発信や社員インタビュー記事の作成など、社内リソースで対応できる施策も多いため、まずは費用をかけずにできることから始めるのも有効です。

採用ブランディングを始めるにはまず何をすべきですか？

最初に行うべきは、自社の「従業員価値提案（EVP）」の棚卸しです。現在の社員に「なぜこの会社で働いているのか」「何が魅力か」をヒアリングし、自社の本当の強みを客観的に把握します。そのうえで、ターゲットとなる人材像を定義し、その人材に響くメッセージとチャネルを設計していきます。