MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）の策定方法｜企業事例付きで徹底解説｜reiro

企業の成長や組織の一体感を生み出すために、MVV（ミッション・ビジョン・バリュー） の策定は欠かせない経営課題です。しかし「MVVを作ったものの形骸化している」「社員に浸透しない」という悩みを抱える企業は少なくありません。

本記事では、株式会社レイロがブランディング支援の現場で培ってきた知見をもとに、MVVの定義から策定の具体的ステップ、有名企業の事例、組織への浸透方法、よくある失敗パターンまでを網羅的に解説します。経営者や経営企画担当者が「明日から使える」実践ガイドとしてお役立てください。

Contents

MVVとは？ミッション・ビジョン・バリューの定義と違い

MVVとは、企業経営の根幹を成す3つの概念――ミッション（Mission）、ビジョン（Vision）、バリュー（Value）――の頭文字を取った略称です。ピーター・ドラッカーが提唱した経営理論に端を発し、現代では多くのグローバル企業が経営指針として採用しています。

ミッション（Mission）とは

ミッションとは、企業が社会に対して果たすべき使命・存在意義を言語化したものです。ドラッカーは『マネジメント』の中で「われわれの事業は何か。何であるべきか」という問いに対する答えがミッションであると述べています。

ミッションが明確な企業は、事業判断の軸がぶれません。新規事業への参入可否、提携先の選定、採用基準に至るまで、すべての意思決定がミッションを起点に行われます。

ミッションの特徴:
– 時間軸に縛られない（普遍的）
– 社会的な存在意義を示す
– 「なぜこの会社が存在するのか」への回答
– 全社員が共感できるシンプルな表現

ビジョン（Vision）とは

ビジョンは、企業が将来的に到達したい理想の姿を描いたものです。ミッションが「なぜ存在するか」を示すのに対し、ビジョンは「どこに向かうか」を示します。

ドラッカーは、ビジョンを「明日の組織をつくるために、今日何をなすべきかを決定するもの」と位置づけました。つまりビジョンは未来の夢物語ではなく、現在の行動を規定する具体的な指針です。

ビジョンの特徴:
– 中長期的な目標（5年〜30年）
– 定量・定性の両面で表現可能
– 社員がワクワクするような挑戦的内容
– 時代の変化に応じてアップデート可能

ビジョンの策定については、ビジョンブランディングの基本も参考にしてください。

バリュー（Value）とは

バリューは、ミッション・ビジョンを実現するために組織が共有すべき価値観・行動指針です。日々の業務における判断基準であり、社員一人ひとりの行動レベルに落とし込まれるものです。

バリューは3〜7つ程度の項目で構成されるのが一般的で、抽象的すぎず具体的すぎない「ちょうどいい粒度」が重要です。

バリューの特徴:
– 日常業務の行動指針
– 採用・評価・表彰の基準
– 3〜7項目が適切
– 社員自身の言葉で語れるレベルが理想

ミッション・ビジョン・バリューの関係性

MVVの3要素は階層構造をなしています。

要素	問い	時間軸	例
ミッション	なぜ存在するか？	普遍	「情報技術で社会を変える」
ビジョン	どこに向かうか？	中長期	「2030年までにアジアNo.1のプラットフォームへ」
バリュー	どう行動するか？	日常	「挑戦を楽しむ」「顧客起点で考える」

ミッションが「根」、ビジョンが「幹」、バリューが「枝葉」と捉えるとわかりやすいでしょう。根がしっかりしていなければ幹は育たず、幹がなければ枝葉は方向を見失います。

企業のミッションの策定について詳しく知りたい方は、ミッションブランディングの解説記事もあわせてご覧ください。

なぜ今MVV策定が重要なのか？企業経営における3つの効果

効果1：意思決定の一貫性が生まれる

MVVが明確に定義されている企業では、経営層から現場社員まで、意思決定の判断軸が統一されます。新規事業への参入、M&A、大型投資といった経営判断はもちろん、日々の顧客対応やプロジェクトの優先順位づけに至るまで、MVVがフィルターとして機能します。

特にVUCA（変動性・不確実性・複雑性・曖昧性）と呼ばれる現代のビジネス環境では、外部環境が目まぐるしく変化します。そのような状況下でも、MVVという不変の判断軸があれば、組織として一貫したアクションを取り続けることができます。

効果2：採用・組織のエンゲージメントが向上する

ミレニアル世代やZ世代を中心に、「企業の理念に共感できるか」が就職先選びの重要な基準になっています。パーパスドリブンの時代において、MVVは優秀な人材を引きつけるための強力な武器です。

MVVが浸透している組織では、以下のような効果が期待できます。

離職率の低下: 価値観に共感して入社した社員は定着率が高い
自律的な行動の促進: バリューが内面化された社員は指示待ちにならない
心理的安全性の向上: 共通の価値観が信頼関係の土台となる
部門間連携の円滑化: MVVが共通言語となり、サイロ化を防ぐ

株式会社レイロのブランディング支援においても、MVVの策定と浸透を同時に進めることで、組織のエンゲージメントスコアが大幅に改善した事例が多数あります。

効果3：ブランド価値が強化される

MVVは社内向けの経営指針であると同時に、社外に向けたブランドの核でもあります。顧客、取引先、投資家、地域社会といったすべてのステークホルダーに対して、「この企業は何を大切にしているのか」を伝える役割を果たします。

一貫したMVVに基づく企業活動は、長期的なブランド信頼を構築します。ブランドガイドラインの策定においても、MVVは最上位の指針として位置づけられます。ブランドガイドラインの作り方については、別記事で詳しく解説しています。

MVV策定が特に求められるタイミング

以下のような状況にある企業は、MVV策定（または再策定）を検討すべきです。

創業期から成長期への移行（社員50名を超えたあたり）
M&Aや組織再編の前後
新事業ドメインへの進出
経営者の交代・世代交代
社員のエンゲージメント低下が見られるとき
リブランディングのタイミング

MVV策定の7ステップ｜具体的な作り方を解説

ここからは、MVVを実際に策定するための具体的な手順を7つのステップで解説します。株式会社レイロがブランディングプロジェクトで採用している実践的なフレームワークです。

ステップ1：現状分析と経営課題の洗い出し

MVV策定の出発点は、自社の現状を正確に把握することです。以下のフレームワークを活用しましょう。

3C分析:
– Customer（顧客）: 誰に価値を届けているか？顧客のニーズはどう変化しているか？
– Competitor（競合）: 競合との差別化要因は何か？
– Company（自社）: 自社の強み・弱み・コアコンピタンスは何か？

PEST分析:
– Political（政治）: 規制環境の変化
– Economic（経済）: 市場の成長性・景気動向
– Social（社会）: 人口動態・価値観の変化
– Technological（技術）: テクノロジーの進化による影響

これらの分析を通じて、「自社がどのような社会課題を解決できるか」「将来どのような価値を提供すべきか」が見えてきます。

ステップ2：創業の原点と企業DNAの再発見

優れたMVVは、創業者の想いや企業のDNAに根ざしています。以下の問いを経営陣・古参社員に投げかけましょう。

なぜこの会社を始めたのか（創業の動機）
創業以来、絶対に変えなかったことは何か
お客様からもっとも感謝された瞬間はいつか
困難な時期を乗り越えられた理由は何か
10年後、この会社はどうあるべきか

これらの問いに対する回答を集約し、企業のDNA（変わらない本質）を抽出します。ブランドコンセプトの考え方も参考になります。ブランドコンセプトの策定ガイドをあわせてお読みください。

ステップ3：ステークホルダーの声を集める

MVVは経営陣だけで作るものではありません。多様なステークホルダーの声を反映させることで、より実態に即した、共感を得られるMVVが生まれます。

収集すべき声:
– 社員: ワークショップ、アンケート、1on1（特に若手・中堅の意見が重要）
– 顧客: インタビュー、NPS調査、カスタマージャーニー分析
– 取引先: ヒアリング、パートナーシップ評価
– 地域社会: CSR活動のフィードバック

特にインナーブランディングの観点から、社員の声を丁寧に拾うことが浸透の鍵となります。インナーブランディングの手法も参考にしてください。

ステップ4：ミッションの言語化

集めた情報をもとに、まずミッションを言語化します。ミッションは「永遠に追い続ける北極星」のような存在であるべきです。

良いミッションの条件:
1. 社会的意義がある: 自社の利益だけでなく、社会への貢献を示している
2. シンプルで覚えやすい: 30文字以内が理想
3. 行動を促す: 読んだ人が「やるべきこと」をイメージできる
4. 独自性がある: 他社にはない自社ならではの表現
5. 時代を超えて通用する: 10年後も色あせない

ミッション策定ワーク:
経営チームで以下のテンプレートを埋めてみましょう。

「私たちは[対象]に対して、[手段]を通じて、[提供価値]を届ける」

このテンプレートをベースに、自社らしい言葉に磨き上げていきます。

ステップ5：ビジョンの設計

ミッションが確定したら、次にビジョンを設計します。ビジョンは「5年後・10年後にミッションがどの程度実現された状態か」を具体的に描きます。

ビジョン設計のフレームワーク:

時間軸の設定: 5年・10年・30年のどの期間で描くか
定量目標: 売上、顧客数、シェアなどの数値目標
定性目標: 「業界で最も信頼される存在になる」等
社会インパクト: 自社の成長が社会にどう貢献するか
社員の姿: ビジョン達成時に社員はどう働いているか

ビジョンは「挑戦的だが実現不可能ではない」レベルに設定するのがポイントです。簡単すぎてはモチベーションが上がらず、非現実的すぎては白けてしまいます。ジム・コリンズの「BHAG（Big Hairy Audacious Goals）」の考え方が参考になります。

ステップ6：バリューの策定

バリューは、ミッション・ビジョンを実現するために全社員が共有すべき行動指針です。以下の手順で策定します。

バリュー策定の手順:

行動事例の収集: 「この会社らしい」と感じる行動・判断を集める
パターンの抽出: 集まった事例から共通する価値観を見出す
言語化: 3〜7つの価値観を端的な言葉で表現する
行動レベルへの翻訳: 各バリューに具体的な行動例を紐づける
フィードバック: 全社員に共有し、違和感がないか確認する

バリュー策定のポイント:
– 抽象的すぎる表現（「誠実」「挑戦」）だけでは行動に落とし込めない
– 各バリューに「○○とは、具体的にこういう行動をすること」という説明を添える
– 矛盾するバリューを並べない（例：「スピード重視」と「慎重な判断」）
– 社員が自分の言葉で語れるかがリトマス試験紙

ステップ7：MVVの統合と最終化

ミッション・ビジョン・バリューが個別に策定できたら、3つの整合性を確認し、最終化します。

整合性チェックリスト:
– ミッション → ビジョンへの論理的なつながりはあるか
– バリューを実践すれば、ビジョンに近づけるか
– 3つを並べて読んだとき、「この会社らしさ」が伝わるか
– 社外の人が読んでも理解できるか
– 社員の80%以上が「共感できる」と感じるか

最終化にあたっては、経営陣だけでなく、部門横断のプロジェクトチームや外部のブランディング専門家のレビューを受けることをおすすめします。

有名企業のMVV事例｜ソニー・トヨタ・メルカリ・スターバックス

ここでは、MVVが効果的に機能している有名企業の事例を紹介します。自社のMVV策定のヒントにしてください。

ソニーグループのMVV

ミッション（Purpose）:
「クリエイティビティとテクノロジーの力で、世界を感動で満たす。」

ソニーは2019年に「Purpose & Values」を再定義しました。創業以来の「感動」というDNAを核に据えつつ、テクノロジーとクリエイティビティの融合という独自のポジションを明確にしています。

バリュー:
– Dreams & Curiosity（夢と好奇心）
– Diversity（多様性）
– Integrity & Sincerity（高潔さと誠実さ）
– Sustainability（持続可能性）

ポイント: ソニーのMVVが秀逸なのは、「感動」という創業以来のDNAを守りながらも、時代に合わせてサステナビリティやダイバーシティの要素を取り入れている点です。MVVは不変であるべき部分と、アップデートすべき部分を見極めることが重要です。

トヨタ自動車のMVV

ミッション:
「わたしたちは、幸せを量産する。」

トヨタは2020年に「トヨタフィロソフィー」を発表し、従来の「良い車づくり」から「幸せの量産」へと企業の存在意義を進化させました。

ビジョン:
「可動性（モビリティ）を社会の可能性に変える。」

バリュー（トヨタウェイ2020）:
– ソウゾウ力でレールの先へ
– 「よし、やろう」で現地現物
– 敬意と感謝で力をひとつに
– 改善の芽を見つけたら即実行
– 一歩踏み出す勇気を持つ

ポイント: トヨタのバリューは、トヨタ生産方式で培われた「改善」のDNAを活かしつつ、社員一人ひとりが具体的に行動をイメージできる表現になっています。「レールの先へ」のようなメタファーを使うことで、記憶に残りやすい工夫がされています。

メルカリのMVV

ミッション:
「あらゆる価値を循環させ、あらゆる人の可能性を広げる」

バリュー:
– Go Bold（大胆にやろう）
– All for One（全ては成功のために）
– Be a Pro（プロフェッショナルであれ）

ポイント: メルカリのバリューは3つという少数精鋭の構成で、英語と日本語を併記することでグローバル組織にも浸透しやすい設計です。「Go Bold」は社内のあらゆる場面で引用される共通言語となっており、MVV浸透の成功例として広く知られています。

スターバックスのMVV

ミッション:
「To inspire and nurture the human spirit — one person, one cup and one neighborhood at a time.（人々の心を豊かで活力あるものにするために――ひとりのお客様、一杯のコーヒー、そしてひとつのコミュニティから）」

バリュー:
– 温かく迎え、誰もが自分の居場所と感じられるような文化をつくる
– 勇気をもって行動し、現状に満足しない
– 誠実に向き合い、互いの尊厳と敬意を大切にする
– 一人ひとりのお客様と向き合い、最高の瞬間をお届けする

ポイント: スターバックスのMVVの特徴は、「one person, one cup and one neighborhood at a time」というフレーズに表れているように、スケールの大きなビジョンを「目の前の一杯」というミクロの行動に落とし込んでいる点です。これが全世界30万人以上のパートナー（従業員）に一貫した体験を提供する原動力となっています。

事例から学ぶMVV策定のポイント

上記4社の事例から、優れたMVVに共通する要素をまとめます。

共通要素	解説
創業のDNAが根底にある	表面的なリブランディングではなく、本質を言語化
シンプルで覚えやすい	長文ではなく、短いフレーズで本質を表現
行動に落とし込める	バリューが具体的な行動基準として機能
社会的意義を含む	自社利益だけでなく、社会貢献の視点がある
時代に合わせて進化する	不変の核を守りつつ、表現は定期的にアップデート

MVVを組織に浸透させる5つの方法

MVVは策定して終わりではありません。むしろ、策定後の浸透こそが最大の課題です。ここでは株式会社レイロがブランディング支援で推奨している5つの浸透施策を紹介します。

方法1：経営層がMVVを体現する

浸透の第一歩は、経営層自身がMVVを行動で示すことです。「言行一致」がなければ、どれだけ美しい言葉を掲げても社員の心には響きません。

具体的なアクション:
– 経営会議の冒頭でMVVに基づく判断事例を共有する
– MVVに反する意思決定をした場合は、理由を誠実に説明する
– 社長メッセージや社内報でMVVを日常的に引用する
– 経営陣自身がバリューに基づく行動を360度評価で受ける

方法2：人事制度にMVVを組み込む

MVVを「お飾り」にしないためには、人事制度の根幹にMVVを組み込む必要があります。

組み込むべき制度:
– 採用: MVVへの共感度を選考基準に加える（カルチャーフィット面接）
– 評価: バリューに基づく行動評価を人事考課に反映（成果50%：バリュー50%など）
– 表彰: バリューを体現した社員を表彰する制度（MVP制度等）
– 研修: 入社時研修でMVVの理解を深めるプログラムを実施
– 1on1: 上司と部下の対話でバリューに基づく行動を振り返る

方法3：社内コミュニケーションにMVVを浸透させる

MVVは繰り返し接触することで浸透します。社内のあらゆるタッチポイントにMVVを織り込みましょう。

タッチポイントの例:
– オフィスの壁面にMVVを掲示
– 社内ポータルのトップページにMVVを表示
– Slackやチャットツールのスタンプにバリューを反映
– 全社朝礼や部門ミーティングでMVVに関するエピソードを共有
– 社内報やニュースレターでMVVに関連するストーリーを発信

企業文化とブランドの関係については、ブランドカルチャーの構築もご参照ください。

方法4：ストーリーテリングで「自分ごと化」する

抽象的な言葉よりも、具体的なストーリーのほうが人の心に残ります。MVVを浸透させるには、MVVが実際に機能した「物語」を社内で共有することが効果的です。

ストーリーの収集方法:
– 「MVVを体現していると思う同僚」を社員に推薦してもらう
– 顧客から感謝された体験をバリューと紐づけて社内共有
– MVVに基づいて難しい判断をした経営陣のエピソードを公開
– 新入社員が「MVVを実感した瞬間」を入社後アンケートで収集

方法5：定期的なMVV浸透度の測定と改善

MVVの浸透は一朝一夕では実現しません。定期的に浸透度を測定し、PDCAを回し続けることが重要です。

測定方法:
– サーベイ: 半年に1回、MVV浸透度アンケートを実施
– eNPS: 従業員エンゲージメントスコアの推移を追う
– 行動観察: バリューに基づく行動が日常的に見られるかを管理職がチェック
– 離職面談: 退職者にMVVへの共感度を確認

株式会社レイロでは、ブランディング支援の中でMVV浸透度の定量測定手法も提供しています。数値化することで、経営層にも改善の必要性を伝えやすくなります。

MVV策定でよくある5つの失敗パターンと対策

失敗1：抽象的すぎて行動に落とし込めない

症状: 「誠実」「挑戦」「成長」といった一般的なワードが並び、自社ならではの独自性がない。

対策:
– 各バリューに「具体的にどんな行動をとるか」の説明を添える
– 「この行動はバリューに沿っているか？」の判断テストを作る
– 社員から「自社らしい行動事例」を集めてバリューに紐づける

失敗2：経営陣だけで策定し、社員に押しつける

症状: トップダウンで作ったMVVが社員に「やらされ感」を生み、形骸化する。

対策:
– 策定プロセスに部門横断のワーキンググループを設置
– 社員ワークショップで「大切にしたい価値観」を収集
– ドラフト段階で全社員にフィードバックを求める
– 最終決定は経営判断だが、プロセスの透明性を確保

失敗3：策定して満足し、浸透施策を行わない

症状: 立派なMVVを作ったが、策定後のアクションがなく、1年後には誰も覚えていない。

対策:
– MVV策定プロジェクトに「浸透フェーズ」を含めて計画する
– 策定と浸透の予算を最低でも1：1で確保する
– 浸透のKPIを設定し、四半期ごとにレビューする

失敗4：MVVと実際の行動が矛盾する

症状: 「挑戦を奨励する」と掲げながら、失敗した社員を罰する文化がある。

対策:
– 経営層が率先してMVVに沿った行動を示す
– MVVに反する制度や慣習を洗い出し、改善する
– 「MVVに反していると感じたこと」を匿名で報告できる仕組みを作る

失敗5：一度作ったら見直さない

症状: 10年以上前のMVVをそのまま使い続け、事業環境の変化に対応できていない。

対策:
– 3〜5年ごとにMVVの見直しタイミングを設ける
– ミッション（本質）は守りつつ、ビジョンとバリューは時代に合わせて更新
– 経営環境の大きな変化（M&A、事業転換等）があった場合は臨時で見直す

MVV策定に役立つフレームワークとツール

ゴールデンサークル理論（サイモン・シネック）

サイモン・シネックが提唱した「Why → How → What」の思考フレームワークは、MVV策定と密接に関連します。

Why（なぜ）= ミッション: 企業の存在理由
How（どのように）= バリュー: 実現のための方法・行動指針
What（何を）= ビジョン/事業: 具体的な成果物・サービス

多くの企業は「What（何をやっているか）」から説明しがちですが、人々の共感を得るのは「Why（なぜやっているか）」です。Appleやパタゴニアなど、強いブランドを持つ企業はすべて「Why」から語っています。

ドラッカーの5つの質問

ピーター・ドラッカーが提唱した「経営者が自問すべき5つの質問」は、MVV策定の出発点として最適です。

われわれのミッションは何か
われわれの顧客は誰か
顧客にとっての価値は何か
われわれにとっての成果は何か
われわれの計画は何か

この5つの質問に経営チームで真摯に向き合うことで、MVVの骨格が見えてきます。

バリューカードソーティング

バリューの策定に特に有効な手法が「バリューカードソーティング」です。

進め方:
1. 50〜100のバリュー候補ワード（誠実、挑戦、革新、顧客第一など）をカードに書く
2. 参加者が各自「自社にとって重要」と感じるカードを10枚選ぶ
3. グループで議論し、5枚に絞る
4. 最終的に経営チームで3〜7つに集約する

このプロセスを全社ワークショップで行うと、社員の参画意識が高まり、浸透にもつながります。

MVV策定支援の外部リソース活用

MVVの策定は自社だけで行うことも可能ですが、外部のブランディング専門家やコンサルタントの支援を受けることで、以下のメリットがあります。

客観的な視点で自社のDNAを言語化できる
社内の政治的なバイアスを排除できる
他社の成功・失敗事例を豊富に知っている
ファシリテーションのプロがワークショップを進行

株式会社レイロでは、MVV策定からブランドガイドラインの構築、組織浸透まで一貫したブランディング支援を提供しています。企業の規模やフェーズに応じたカスタマイズが可能ですので、お気軽にご相談ください。

よくある質問（FAQ）

Q1. MVVとパーパスの違いは何ですか？

パーパスは「企業の社会的な存在意義」を示すもので、ミッションと非常に近い概念です。近年は「パーパス経営」が注目され、ミッションの代わりにパーパスを掲げる企業も増えています。厳密な定義の違いは、ミッションが「やるべきこと（使命）」に軸足があるのに対し、パーパスは「なぜ存在するか（存在意義）」により焦点を当てている点です。実務上は、パーパスをMVVの最上位概念として位置づけ、「パーパス → ミッション → ビジョン → バリュー」の4階層で整理する企業も増えています。

Q2. MVVの策定にはどれくらいの期間がかかりますか？

一般的には**3〜6ヶ月**が目安です。内訳としては、現状分析・ヒアリングに1〜2ヶ月、策定ワークショップに1〜2ヶ月、言語化・最終化に1〜2ヶ月程度です。ただし、企業規模や複雑性によって前後します。社員数が1,000名を超える大企業や、複数の事業ドメインを持つコングロマリットの場合は、6ヶ月〜1年かかることもあります。重要なのは「拙速に作る」よりも「プロセスに社員を巻き込む」ことです。

Q3. 中小企業でもMVVは必要ですか？

はい、むしろ中小企業こそMVVの策定をおすすめします。大企業はブランド力や制度で組織を維持できますが、中小企業では経営者の想いや企業文化が組織の求心力です。社員数が10名を超えたあたりから、創業者の想いが自然には伝わらなくなります。MVVを明文化することで、採用のミスマッチを防ぎ、社員の自律的な判断を促し、事業承継もスムーズになります。[ビジョン策定の具体的方法](https://reiro.co.jp/blog/vision/)も参考になります。

Q4. MVVが形骸化してしまった場合、どう立て直せばよいですか？

MVVの形骸化を立て直すには、以下のステップが効果的です。まず、現状のMVVの浸透度を定量調査で把握します（社員アンケートで「MVVを言えるか」「日常業務で意識しているか」を測定）。次に、形骸化の原因を特定します。多くの場合、「経営層の言行不一致」「人事制度との乖離」「策定後の浸透施策の不足」のいずれかが原因です。原因に応じて、MVVの再策定が必要か、浸透施策の強化で対応できるかを判断しましょう。株式会社レイロでは、MVVの再構築プロジェクトも多数支援しています。

Q5. MVVとブランドガイドラインの関係性を教えてください。

MVVはブランドガイドラインの最上位に位置する「ブランドの核」です。ブランドガイドラインは、MVVの世界観をビジュアル（ロゴ、カラー、タイポグラフィ）やトーン・オブ・ボイス（言葉遣い、コミュニケーションスタイル）に落とし込んだものです。MVVが「何を大切にするか」を定義し、ブランドガイドラインが「それをどう表現するか」を定義する関係です。したがって、MVVが曖昧なままブランドガイドラインを作っても、一貫性のないブランド表現になってしまいます。まずMVVを固め、その上でブランドガイドラインを策定するのが正しい順序です。

まとめ：MVV策定は企業の未来への投資

MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）の策定は、単なる言葉づくりではなく、企業の未来を設計する経営の根幹です。本記事で解説した7ステップを振り返ります。

現状分析と経営課題の洗い出し
創業の原点と企業DNAの再発見
ステークホルダーの声を集める
ミッションの言語化
ビジョンの設計
バリューの策定
MVVの統合と最終化

MVVを策定し、組織に浸透させることで、意思決定の一貫性、社員エンゲージメントの向上、ブランド価値の強化という3つの効果が得られます。

ただし、MVVは策定して終わりではありません。経営層が率先して体現し、人事制度に組み込み、社内コミュニケーションで継続的に発信し、定期的に浸透度を測定・改善する――このPDCAを回し続けることが、MVVを「生きた経営指針」にする鍵です。

株式会社レイロでは、MVV策定からブランドガイドラインの構築、組織浸透までを一貫してサポートするブランディング支援サービスを提供しています。自社のMVV策定・見直しをお考えの方は、ぜひお気軽にご相談ください。

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